Зарплата керівникам: мотивація для розвитку компанії

Олена Залєвська
18/11/2021
Зарплата керівникам

Продуктивна робота підприємства, взаєморозуміння в колективі, виконання виробничих планів можливі за умови, коли керівник вмотивований. Чи обов’язково мотивація має бути матеріальною і як заробітна плата впливає на ефективність управління фірмою, розказала засновниця компанії W-business, HR-фахівчиня Юлія Гречка.  

Плата за результат

Експертка вважає, що зарплату керівника треба обов’язково прив'язувати до результатів роботи підприємства. Й вимірювати цю ефективність щокварталу. Частина зарплати залишається незмінною, а ось преміювальна або бонусна має збільшуватися зі зростанням показників бізнесу.

«Преміювальна частина залежить від показників усього підрозділу. Тут потрібно згадати систему KPI (ключових показників ефективності) – фінансову та нефінансову систему оцінювання, яка допомагає компанії визначити досягнення стратегічних цілей. KPI в нашому випадку мають відбивати як особисті показники, так і департаменту або відділу, очолюваного керівником. Якщо це, наприклад, сфера продажів, потрібно внести до KPI виконання й перевиконання плану продажів не тільки керівником, а й усім підрозділом. Тож потрібно виходити з продукту, який виробляє відділ, і до нього прив’язуватись, – каже Юлія Гречка. – Я підтримую систему нарахувань KPI, куди можна закласти кілька показників, від виконання яких залежатиме преміювання. Наприклад, розвиток підлеглих, виконання продажів, відсутність штрафів тощо».

Орієнтація на ринок

Орієнтація на ринок

«Зарплата керівника на 20–30 % вища (мається на увазі ставка), ніж у підлеглих. Зазвичай це середній показник по ринку, бо роботодавець не хоче платити більше, – зазначає експертка. – Водночас є практика підвищення преміювальної частини, яка вище за ринкову, звісно, якщо компанія може собі це дозволити і їй треба втримати людей».

Отже, обов'язковою умовою встановлення рівня зарплати керівника та її бонусної частини є реальний фінансовий стан підприємства та оцінка рівня зарплат підприємств-конкурентів.

Якщо заробітна плата директора вашого підприємства буде значно нижчою, ніж в аналогічного виробника, є ризик втратити кваліфікований персонал і керівництво. Тож потрібно регулярно вивчати рівень зарплат у вашому сегменті ринку та регіоні. Простим й ефективним шляхом визначення конкурентного рівня заробітних плат є співпраця з порталами пошуку роботи.

Бонуси й стратегія 

Суттєвий чинник формування зарплати за певний період – впровадження керівником перспективних ідей і проєктів на підприємстві, які можуть не одразу вплинути на його прибутковість, але в майбутньому матимуть значний економічний ефект. У такому разі бонус керівнику за впровадження проєкту має виплачуватися двома частинами: одна – по завершенні впровадження новації, а інша, більша, – по досягненні бажаного економічного результату.

Важливо, щоб керівник розумів перспективу росту своєї зарплати на 1–5 років. Це мотивуватиме його ефективно й цілеспрямовано виконувати роботу.

«Ще практикується виплата бонусів за результатами року, – каже експертка. – Бонусна частина виплачується у розмірі, що порівнюється з річною заробітною платою. Дуже важливо не допускати критичного розриву у понад 10 разів із працівниками основних професій підприємства, бо це демотивує колектив».

Ефективним важелем впливу на роботу керівника є депреміювання в разі недосягнення планових результатів компанії більше ніж 15–20 %. Це відомий ще з часів Давнього Риму принцип батога й пряника.

Якщо на підприємстві дають сіру зарплату, це може демотивувати і керівника, і персонал, оскільки офіційно вона є частиною пакета соціального захисту працівників. І чим менша ця частина, тим менш ефективним є трудовий колектив. 

Конфіденційність і кадровий резерв

Конфіденційність і кадровий резерв

Важливо зберігати конфіденційність рівня зарплати керівника, адже працівники часто вважають, що в кого більша зарплата, той і працює.

«Потужним стимулом для ефективної роботи керівника є створення кадрового резерву на його посаду та встановлення прогресивної системи мотивації для його заступників, – підказує Юлія Гречка. – Це стимулюватиме внутрішню конкуренцію і дасть змогу досягати кращих результатів у діяльності підприємства».

Інколи, на жаль, рівень зарплати залежить від особистих уподобань власника компанії. Це неприпустимо, бо так керівник втрачає прагнення розвивати підприємство, а персонал – мотивацію працювати.

Автономність керування й акції компанії 

Для мотивування керівнику надають певні важелі самостійного встановлення рівня оплати праці у довіреному йому підприємстві, але в межах жорстко визначеного бюджету. Це додає відповідальності, проте й стимулює менеджера до власних дій у досягненні ефективності дорученого йому підрозділу. Однак у такій моделі дуже важливий системний контроль з боку власника компанії.

«У багатьох юридичних практиках застосовують принцип, коли успішний керівник або менеджер може стати партнером у компанії, тобто отримати частку власника чи акції підприємства, – розказує експертка. – Топменеджерам дають певні дивіденди від компанії, частки бізнесу й відсотки від прибутку. Наприклад, недавно компанія «Фейсбук» так мотивувала співробітників, продаючи їм свої акції».

У підсумку Юлія зазначає: «В компаніях, де я працювала, найважливішими показниками ефективного менеджера були вміння утримати людей в команді, реалізація або показники продажів продукції підприємства, а також стратегічне планування».

Related Terms

Не пропустити найцікавіше

x