Вячеслав Кирилюк, специалист по подбору персонала, рассказал об особенностях HR-менеджмента  и дал советы, как избежать ошибок при принятии людей на работу.

К Вячеславу Кирилюку обращаются как для поиска сотрудников, так и для консультаций относительно  управления человеческими ресурсами на предприятии.

В рамках проекта «Будуй своє» мы пообщались с Вячеславом и узнали о многих «подводных камнях» в сфере HR-менеджмента.

ВСЕ НЕ ТАК, КАК РАНЬШЕ

Вячеслав отметил, что важно понимать, что позиция HR-менеджера довольно многогранна, и если имеется в виду подбор персонала, то отличий множество. За 10 лет рынок труда изменился. Первым отличием является количество соискателей на вакантные должности. Сегодня стало большой проблемой в поиске персонала то, что с каждым годом увеличивается отток населения на работу за границу.

Если 10 лет назад для того, чтобы найти рядовой персонал, не требовалось много усилий и хватало элементарных источников поиска работников, то сейчас для поиска персонала приходится вкладывать немало средств и усилий.

Однако Вячеслав поспешил успокоить: «Есть и положительные изменения в том, что с каждым годом появляется все больше инноваций, а процесс подбора персонала диджитализируется. Раньше HR-менеджерам приходилось использовать ограниченные ресурсы для поиска, но сейчас у нас есть различные сайты по поиску работы, социальные сети, профильные сайты. На данный момент появилось много платформ, которые упрощают работу рекрутеров. Некоторые компании даже начали пользоваться ботами для первичного отбора персонала. Думаю, использование искусственного интеллекта в данном процессе не за горами».

ПОКОЛЕНИЕ Z

Сегодня в первую очередь необходимо учитывать, что на рынок труда вошло новое поколение  –  так называемое «поколение Z». Они отличаются,  и, как показывает практика, многим из них необходимо все и сразу. Вячеслав отмечает, что часто попадаются молодые кандидаты, которые только закончили обучение в вузах или еще учатся и со старта хотят получать заработные платы наравне с опытными специалистами. Однако часто таким кандидатам еще не хватает опыта.

В то же время необходимо понимать, что количество предложений от других компаний на рынке сейчас довольно внушительное, и соискатель будет выбирать лучшие из них, поэтому работодателю нужно заинтересовать потенциальных кандидатов.

ГДЕ ЖЕ ТОТ САМЫЙ?

Вячеслава считает, что поиск сотрудников зависит от его уровня и сферы бизнеса. Универсальным каналом являются профильные сайты по поиску работы, где можно найти от грузчика до директора предприятия. Минусом является то, что они платные. Цена пользования зависит от многих факторов, и если у Вас большой штат и часто приходится нанимать сотрудников, работа с данными сайтами может повлиять на бюджет компании.

К другому способу поиска персонала Вячеслав Кирилюк отнес поиск в социальных сетях, включая LinkedIn. В соцсетях существует множество профильных сообществ для поиска персонала, зачастую они бесплатные.  Также можно искать персонал на специализированных форумах – к таким методам обычно прибегают при поиске IТ-специалистов. 

Если Ваш бизнес связан с ритейлом, т.е. если у вас есть торговые точки, самым простым и дешевым способом будет размещение объявлений на торговых точках.

Также можно отдать функцию подбора на исполнение специализированным агентствам, но это достаточно дорого.

ЧЕРЕЗ FACEBOOK И LINKEDIN

LinkedIn не особо распространен в Украине, хотя популярность этой соцсети постепенно набирает обороты. Нюансом работы с данной социальной сетью является то, что вам необходимо постоянно увеличивать количество контактов, но отправлять запросы на дружбу неограниченное количество раз у вас не получится, если не куплена подписка, т.е. существуют ограничения по добавлению новых людей в список контактов и количеству сообщений новым контактам. Также необходимо понимать, что искать на данном сайте рядовых работников (продавцов, работников складов, курьеров и т.д.)  нет смысла, их там попросту нет (либо есть, но это единицы). Тут зарегистрированы специалистов на руководящие должности.

В Facebook можно искать как раз рядовой персонал в профильных группах. Специалистов также можно искать по рекомендациям либо опять же путем расширения количества своих контактов. В Facebook есть особенность – если раньше можно было найти человека по ключевым словам, например, по должности, то сейчас этого сделать нельзя, что сильно усложняет поиск и увеличивает временные затраты.

ОПЫТ ВАЖЕН

«Опыт – это, конечно, хорошо, но помимо  профессиональных компетенций кандидата, нужно обращать внимание на личностные качества, – делится своим взглядом на важность опыта сотрудников Вячеслав. –  Ведь сотрудник может быть хорошим специалистом в своей сфере,  но при этом работать с ним может быть невыносимо, либо же наоборот – человек прекрасный, но как специалист – не очень. Необходимо обязательно присутствие двух данных факторов, если Вы ищите хорошего сотрудника».

Так, каждая компания  определяет для себя основные компетенции, которые она желает видеть в своих сотрудниках. Здесь главное не переусердствовать, ведь идеальных людей не существует.

КАК ОСТАВИТЬ ЭФФЕКТИВНОЕ РЕЗЮМЕ И КОГДА ЕГО ЛУЧШЕ ОТПРАВЛЯТЬ?

В первую очередь позаботьтесь о визуальной составляющей вашего резюме – это должен быть документ, который легко читать и воспринимать. Правильные межстрочные интервалы, уместные шрифты,  выверенные маркированные списки и ни одной опечатки – это все детали, которыми не стоит пренебрегать. Пусть ваш текст будет аккуратным, без излишеств и главное – понятным и информативным. Чтобы ваше резюме было максимально читабельным, используйте специальные шаблоны для составления CV. Также обратите внимание на язык – резюме подразумевает деловое общение, поэтому официально-деловой стиль письма будет самым уместным для текста.

Ваше резюме – это история о вас, а точнее –  история вашего карьерного пути. Придерживайтесь хронологического порядка, указывая предыдущие места работы, и не допускайте информационных пробелов. Дайте работодателю возможность увидеть ваш опыт от А до Я. Резюме должно иметь такую структуру, чтобы можно было последовательно отследить ваш рост в профессиональном плане. Самые давние по дате должности стоит описывать менее подробно, чем последние. Если у вас были периоды, когда вы не работали, например, взяли тайм-аут для поездки, учебы, завершения собственного проекта или даже из-за болезни, укажите и их. Так вы не допустите недосказанности и сможете заранее избежать вопросов работодателя.

Типичным для большинства резюме является список с обязанностями и личными качествами. Замените клише «трудолюбивый», «креативный», «коммуникабельный» и т.п. не перечень ваших достижений – с конкретными примерами, которые наилучшим образом продемонстрируют ваши профессиональные возможности. Они должны быть показательными и, конечно, правдивыми. Не стоит добавлять в резюме информацию, которая не является правдой.

Самый оптимальный объем резюме – две страницы. Главное помните, что ваше резюме – это ваш личный бренд, и он должен давать достаточно информации о вас, как о специалисте и личности.

Прекрасным дополнением к резюме будут рекомендации от коллег и предыдущих работодателей.

Редактируйте резюме для каждой вакансии, на которую подаетесь. Вероятно, в каждой компании свои особенности, от которых будет зависеть специфика требований, поэтому каждый раз ваше резюме будет нуждаться в изменениях. Тут важен индивидуальный подход с вашей стороны.

Отправлять резюме можно в любое удобное для вас время. Главное не звонить HR-менеджеру в 3 часа ночи.

КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ ОТ HR-СПЕЦИАЛИСТА

Вячеслав отмечает, что на каждом собеседовании кандидат услышит ряд повторяющихся вопросов, таких как: «Расскажите про предыдущие места работы», «Какие функциональные обязанности Вы выполняли?», «Почему уволились или почему на данный момент рассматриваете предложения по работе?», «Были ли у вас форс-мажоры на предыдущих местах работы? Как выходили из данной ситуации?», «Были ли у Вас конфликтные ситуации?».

Уточняющие вопросы вне рамок стандартных могут быть ориентированы на специфику работы в компании  и отражать следующие аспекты:  стиль руководства («Как Вам ставили задачи?», «С  каким форматом постановки задач  Вам работать комфортнее?»), возможность роста и развития («Как долго хотели бы выполнять именно этот функционал?»), объемы работ,  их выполнение в условиях четких дедлайнов («Были ли срочные проекты?», «Что делали, если не вкладывались в запланированный график?»).

МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТОВ

Вопрос мотивации многогранен, отмечает Вячеслав, и выделяет два типа мотивации сотрудников. Так, человека можно мотивировать как финансово, так и нефинансово. Сложнее с нефинансовой мотивацией, ведь не все заинтересованы в ней. Все зависит от мотивации соискателя. Есть люди, которые хотят изменить сферу деятельности кардинально, зачастую такие кандидаты делают шаг назад для того, чтобы набраться опыта и готовы работать за небольшую заработную плату либо проходить бесплатное обучение. Есть кандидаты, которые идут на работу с перспективой карьерного роста либо развития, – данный аспект должен проговариваться индивидуально перед приемом на работу. Есть кандидаты, для которых в первую очередь важен коллектив и отношение руководства, финансовую часть данные кандидаты могут опускать на второй план. Также существуют кандидаты, которым финансовая часть вопроса совсем неинтересна,  – у таких людей есть основной источник дохода, их мотивирует интересная работа и то, чем они хотели заниматься всегда.

СКОЛЬКО НУЖНО ВРЕМЕНИ, ЧТОБЫ ВЫБРАТЬ ЛУЧШЕГО КАНДИДАТА?

Время поиска нужного специалиста может варьироваться. Все зависит от специфики вакансии и требований по ней.

У работодателя должно быть четкое понимание, кто именно нужен и как определить компетенции кандидата. Если у заказчика высокие требования или, например, он желает найти лучшего из лучших, имеет смысл предусмотреть достаточное количество времени на поиск. Также на процесс подбора может потребоваться больше времени из-за отсутствия специалистов определенного направления.

Если время поиска выходит за пределы двух-трех недель, а нужный специалист так и не найден, стоит обратить внимание на специфику должности и, возможно, снизить требования к кандидатам.

Однако не стоит сомневаться и затягивать процесс, если вы нашли нужного специалиста с первого кандидата, ведь есть риск потерять его – пока вы будете отсматривать других, этот может уйти в другую компанию.