Как быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника

Елена Залевская
06/08/2021
Как быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника

Устали от текучки кадров или от того, что подобранные кандидаты не оправдывают ожиданий, либо обученные вами сотрудники уходят к конкурентам? Исполнительный директор Visotsky Consulting CIS Анастасия Мельникова рассказала о системном подходе к управлению персоналом, состоящем из четырех эффективных этапов.

Подготовка к найму

«Чтобы в компании не возникало неприятных ситуаций и проблем с персоналом, к его подбору нужно готовиться заранее, – советует эксперт. – До размещения вакансии опишите портрет кандидата, его «дорожная карта» проанализируйте рынок с точки зрения заработной платы, подготовьте рабочее место, тщательно пропишите должностную инструкцию и продумайте мотивацию нового сотрудника».

Портрет кандидата

Создается перечень требований:

  • необходимый опыт работы;
  • знания и навыки;
  • личные качества;
  • возраст;
  • место жительства (если нужен переезд, укажите условия);
  • знание иностранных языков;
  • по каким критериям будет оцениваться эффективность сотрудника на этой позиции;
  • по каким критериям будет приниматься решение о закрытии испытательного срока;
  • из каких компаний желателен наем на работу и т.п.

Пример описания портрета кандидата

Пример описания портрета кандидата

Кто наш идеальный кандидат

Вакансия: Рекрутер

Образование

Не важно 

Опыт работы

от 1,5 года в рекрутинге, найме

Чем увлекается

Психология, волонтерство, чтение книг, личностное развитие, понимание людей, рекрутинг, привлечения персонала, коучинг

Где проживает

Город с оптимальным временным поясом: Киев + 1–2 часа

Ценности

Саморазвитие, трудолюбие, компетентность, ответственность за команду, взаимопонимание, имидж, соответствующий консалтинговой компании, личное развитие, счастье других, хорошие манеры, рационализм

Hard skills кандидата

Уверенный пользователь продуктов Google, знание техник подбора специалистов (серчинг), проведение интервью и отбора претендентов, умение писать объявления, которые продаются

Soft skills

Коммуникабельность, организованность, дисциплинированность, способность работать в команде, умение доводить дело до конца, высокий эмоциональный тон, любовь к людям

Особые навыки 

Опыт поиска специалистов и закрытия вакансий

Дорожная карта кандидата 

Определяются основные точки соприкосновения кандидата с компанией в процессе найма и адаптации:

  • анализируется рынок по заработной плате, чтобы вакансия была конкурентоспособной и привлекала соответствующих специалистов;
  • готовится рабочее место. Важно, чтобы сильный работник не потерял уважение к компании еще на старте. Специалист высокого уровня ценит свое время, поэтому не будет ждать, пока для него в офисе найдется стол или необходимая техника;
  • составляет чек-лист для новичка, который будет работать удаленно. В нем отмечается все, что необходимо для такого формата работы;
  • описывается должность в инструкции. Нужно четко прописать обязанности и функции, цели и ожидаемый продукт, отметить правила, которыми будет пользоваться сотрудник. В инструкциях приводится успешный и, наоборот, неуспешный пример работы людей, занимавших эту должность;
  • расписывается мотивация. Проговорите сразу систему мотивации, поскольку для многих это важный критерий выбора работы. Кандидат должен знать, как он может повлиять на свой доход в перспективе или какие стимулы получит дополнительно и с какой периодичностью.

Отбор кандидатов

«Это самый обсуждаемый этап, поэтому не будем останавливаться на нем подробно, – говорит эксперт. – В нашей компании, для автоматизации части найма, запущена воронка найма».

Основные ступени воронки найма:

  • объявление: размещенная вакансия;
  • анкета: ФИО, контактные данные, опыт, достижения на предыдущем месте работы, почему выбрали именно эту компанию и т.п.;
  • тестирование на личностные качества: можно применять тестирование компании Performia;
  • тестовое пробное задание, на выполнение которого соискателю нужно час-полтора;
  • чек-лист технической готовности: если нанимать сотрудника для работы в удаленном формате, нужно четко определить, что у него должно быть для эффективного труда (есть ли дома комфортное рабочее место, скоростной интернет, ПК, на котором установлено определенное программное обеспечение, и другие пункты, которые зависят от должности);
  • собеседование с рекрутером;
  • блок несложных заданий, которые помогают новому сотруднику ознакомиться с общими правилами работы, продуктом и принципами компании;
  • проверка заданий;
  • собеседование с руководителем.

Очень важно правильно составить текст вакансии – чем точнее описан портрет кандидата, тем легче HR-менеджеру или рекрутеру подобрать нужного кандидата.

«Главная задача собеседования – отобрать производительных, максимально соответствующих портрету кандидата людей, – говорит Анастасия Мельникова. – При отборе претендентов рекомендую смотреть на соответствие личных качеств и результатов в прошлом. Но самый важный показатель – тестовые дни или «курс новичка». Вы можете оценить соотношение реальности и резюме только на практике».

Адаптация в компании

Адаптация в компании

«Почти невозможно быстро и эффективно интегрировать в работу нового сотрудника без тщательного плана вступления в должность, – подсказывает эксперт. – В Visotsky Consulting он состоит из двух обязательных этапов: тестовые дни и испытательный срок».

1-й этап: тестовые дни

Первичное знакомство с коллегами и принципами работы внутри компании. Готов ли кандидат работать в команде, реальны ли навыки, заявленные на собеседовании? Первый период длится от 2 до 5 рабочих дней. В это время прежде всего важны личные качества человека.

2-й этап: испытательный

Адаптация и введение в должность – это важный этап, чтобы понять, подходит ли вам кандидат, а вы ему. Может ли он быть не только приятной личностью, дополняющей вашу команду, но и стать настоящим членом команды, который компетентен в своей сфере деятельности. На этом этапе проверяют экспертность.

Что нужно для этапа адаптации:

  • прописанная технология введения в должность;
  • ограничения по времени;
  • задания для выполнения в этот период;
  • ознакомление с продуктами компании, с которыми придется работать;
  • объективные критерии оценки результата, понятные всем, и кандидату, и руководителю.

Продолжительность такого периода зависит от должности. В Visotsky Consulting она составляет от 3 до 12 недель.

«Мы работаем по этой схеме найма по двум причинам. Во-первых, она эффективна, – объясняет Анастасия. – А во-вторых, сотрудник, который успешно проходит адаптацию и введение в должность, получает практический опыт того, чему мы учим на наших программах или коротких тренингах. Человек сразу понимает, что системный подход к управлению работает».

Рост

Подготовьте для кандидата карту карьерного роста – для большинства необходимо понимать перспективы длительной работы в компании.

«Мы обеспечиваем нашим сотрудникам два варианта роста благодаря оргсхеме, – делится эксперт. – 90 % руководителей в Visotsky Consulting – это сотрудники, которые раньше работали на позициях ниже и выросли, когда успешно освоили сферу своей деятельности, показав отличные результаты. Инструменты, применяемые нами в работе, прежде всего организационная схема, улучшают производительность работника, способствуют выполнению большого количества задач без ущерба для качества».

Есть люди, которым процесс важнее результата. Чтобы понять, подходит ли вам кандидат, в конце каждого тестового дня стажер должен заполнить отчет, в котором описывает все выполненные задания и полученный продукт. Зачем? Только те люди, которые способны видеть результат своей работы, могут его достичь!

«Самый ценный актив руководителя – это желание коллектива работать. – подытожила эксперт. – Именно от качества и скорости найма зависит скорость развития компании. Желаю нанимать в свою команду только продуктивных сотрудников».

Related Terms

НЕ ПРОПУСТИТЬ САМОЕ ИНТЕРЕСНОЕ

x