Бизнесмен может инвестировать миллионы долларов в свое предприятие, создать уникальный и востребованный продукт, но так и не дождаться хорошего сбыта. Если на фирме нет людей, отвечающих за продажи, или же они неэффективны, то компания может обанкротиться. Чтобы иметь сильный отдел продаж, надо позаботиться о его финансовой мотивации. А она не такая уж и простая, как кажется на первый взгляд.
Как показывает практика, значительная часть предприятий до сих пор не может создать эффективной системы мотивации отдела продаж. Из-за этого наблюдается колоссальная текучесть кадров (специалисты работают в одной компании не более года), а сама должность продажника не ценится. У многих она ассоциируется с MLM-бизнесом или с нестабильной работой, за которую не платят нормальной зарплаты.
Мотивация по-старому
Работодатели жалуются, что не могут найти профессиональных продажников, а претендентов приходится отсеивать из-за невыполнения планов и низкой эффективности. Основная причина такой ситуации – плохая система мотивации для отдела продаж.
Как в 90-е. «Мы живем в эпоху, когда ракеты запускают в космос и сажают на Землю, когда спутниковый Интернет распространяется по всей планете, а в Украине и странах СНГ отделы продаж часто работают по-прежнему, как в 90-х годах. Система мотивации менеджеров устарела на 20–30 лет: в основном она состоит из двух частей – ставка плюс премия. Обычно менеджер просит хорошую ставку и получает процент, который не зависит от того, выполнил он план или нет», – отмечает владелец и директор компании Sell it Виталий Мартыненко.
Щедрые вознаграждения. Да и сами премии выплачиваются по-разному. Одни работодатели очень добрые, и у них продажники получают процент от всего: от старых клиентов, за обработку входящих звонков и заявок или вообще от любой продажи товара.
Строгие требования. Другие владельцы, наоборот, слишком суровые: штрафуют за невыполнение плана или даже увольняют. Неудивительно, что в таких компаниях отдел обновляется каждые два-три месяца.
Скупые работодатели. А кто-то вообще не платит зарплату, только проценты от проданной продукции. Обычно на такие вакансии претендентов мало, и предприятие годами не может сформировать свой отдел продаж.
Составляющие правильной оплаты труда
Сотрудник отдела продаж, как и другие работники, заслуживает зарплаты, когда выполняет свою работу, даже если пока не дает компании достаточно продаж. Выплаты зарплаты требует закон, в то же время он защищает специалиста от безденежья, если тот не вышел на определенный уровень продаж. Однако платить непонятно за что тоже неправильно – так у людей теряется стимул.
Выполнение должностных обязанностей. «Лучше оплачивать каждое рабочее действие сотрудника в соответствии с его должностными обязанностями, четко продуманными и структурированными», – считает Мартыненко.
KPI. Это вторая составляющая правильной зарплаты: количество сделанных звонков в месяц, встреч, часов, проведенных на телефонной линии с клиентами. К KPI относят и другие показатели: конверсию, средний чек. Если продажник перевыполнил KPI по всем показателям, он должен получить хорошую премию.
Проценты. Третий метод – проценты от продаж. Некоторые работодатели платят проценты, даже если продажник только начал работать и пока не окупает затраты на него. «Это очень расслабляет работника, ведь он может зарабатывать сумму, которая его устраивает, и на этом остановиться. В такой ситуации фактически не вы контролируете рабочего, а он – ваш бизнес, потому что продажи зависят от его прихоти и настроения. Если менеджера устраивает заработок и он не хочет лишний раз пошевелиться, то ваши продажи будут стоять на месте».
А потому платите проценты только тогда, когда коэффициент выполнения плана достигает не менее 60–70 %.
Проценты не только за план
Платить проценты следует и за показатели, повышающие прибыль предприятия, но не связанные с объемом продаж, например, за сокращение коэффициента просроченной дебиторской задолженности, за продажу без скидок. Это повышает вашу маржу, поэтому работника надо стимулировать.
Если же специалист выполняет план или даже перевыполняет на 20–30 %, ставка бонусов должно удвоиться, чтобы стимулировать его и других сотрудников отдела. В случае превышения плана на 150 % проценты увеличиваются еще больше.
При организации такой системы мотивации через некоторое время коллектив продажников станет следующим:
- несколько людей, работающих посредственно и не полностью выполняющих план;
- большинство выполняющих план;
- 2–4 «отличника».
Середнячки захотят стать отличниками, а те, кто не выполняют план, постепенно сами покинут ваш отдел, потому что зарплата даже с премией рано или поздно будет казаться им слишком маленькой. Так коллектив очистится от тех, кто не тянет план. В то же время те, кто «долго запрягают», смогут остаться в компании и прокачать свои навыки, не опасаясь, что их выгонят с работы. Но они должны вырабатывать все, что заложено им в KPI.
Ключевая система стимулов – прозрачность получения бонусов, премий и процентов. Работник должен четко знать, сколько он заработал за каждую успешную продажу. Желательно, чтобы он каждую неделю мог подводить итоги, подсчитывая, сколько заработал и сколько надо продать на следующей неделе.
Бонусы, штрафы и карты развития
Бонусы. В некоторых отраслях продажникам, которые выполняют план, можно позволить в конце каждой недели выводить определенную сумму бонусов в виде живых денег. Так сотрудник будет знать: если успешно отработал, сразу получит определенную сумму, не дожидаясь зарплаты.
Конкурсы. Среди новичков можно проводить конкурсы вроде «Кто первый продаст новый продукт/дополнительные услуги». Это помогает побороть страх перед большим чеком, что для нового персонала часто бывает проблемой. Сначала они потренируются на некрупных клиентах, а затем перейдут на больших.
Штрафы. Эту систему воздействия надо вводить очень осторожно. Лучше – только за нарушение внутренних правил: опоздания на работу, употребление алкоголя на рабочем месте, несоблюдение дресс-кода или правил общения с клиентом.
Желательно, чтобы штрафы носили нематериальный характер: отстранение на время от работы, ограничение доступа к «теплым» лидам и программам по поиску клиентов, лишение ряда привилегий (бесплатная мобильная связь, услуги такси). Представители отдела продаж очень негативно относятся к тому, что их лишают денег, поэтому нематериальные штрафы помогут предотвратить массовое бегство специалистов или переход к конкурентам.
Нематериальные виды поощрений. Продажники – люди тщеславные, им очень важно, когда работодатель их ценит.
«Нефинансовая часть поощрений должна формироваться на основе персональной карты развития (на месяц, квартал, полгода). Во время выполнения карты человек может накапливать баллы, на основе которых директор решит, повышать ли его по карьерной лестнице. Карта подскажет, где менеджер себя лучше покажет – на руководящей должности или, например, в тренингах для новых продажников. Она позволяет использовать потенциал специалиста по полной. Это предотвращает выгорание на работе, поскольку деньги не единственный способ самореализации», – отмечает Мартыненко.
Дополнительным способом поощрения в пределах карты развития можно назвать разнообразные тренинги, семинары и даже второе высшее образование – все это существенно повышает квалификацию сотрудника. Так продажники точно будут понимать, что работа в вашей компании не потерянное для них время, и будут с вами максимально долго, а ваши продажи – стабильно высокими.
