Предпринимателям, которые работают с наемными сотрудниками, известно: деньги хоть и важный, но все же не главный мотиватор. Лучшие работники хотят развиваться как финансово, так и карьерно. И чтобы удержать их, нужно четко расписать возможные карьерные перспективы. По данным портала HeadHunter, вопрос карьерного роста входит в пятерку ключевых мотивационных факторов при поиске работы.
К сожалению, многие малые и даже средние компании не планируют карьеру своих работников по разным причинам:
- недостаток системности;
- слабая организация;
- непродуманная иерархия должностей.
Руководителей и собственников часто устраивает ситуация, когда человек годами старательно выполняет свою работу. Если его повысить, придется искать замену и перестраивать бизнес-процессы.
Но когда работник не видит четких карьерных перспектив, то рано или поздно начнет искать место поинтереснее в другой компании. И когда он сообщит об увольнении, придется экстренно искать замену, что уж точно разрушит налаженный порядок работы. Чтобы такого не произошло, нужно хорошо продумать построение карьерной лестницы в вашей организации и ознакомить каждого сотрудника с перспективами, которые его ожидают. Как это правильно сделать и какие существуют тактики и методики, расскажет консультант по разработке корпоративных политик Андрей Роговский.
Составляем план индивидуального развития сотрудника
Если хотите управлять прогрессом своих работников и создавать условия, которые удержат лучших специалистов в компании, надо научиться разрабатывать план индивидуального развития каждого сотрудника.
«В корпоративной политике должен быть план с прописанными показателями, по которым мы оцениваем эффективность работника. При достижении определенного уровня мы делегируем человеку часть полномочий, и он уже становится не линейный сотрудником, а менеджером. Так мы масштабирует свой бизнес и даем возможность развития лучшим кадрам», – рассказывает эксперт.
Этот план своего рода дорожная карта, благодаря которой человек четко понимает, что его ждет в случае самоотверженной работы на компанию. В карте следует прописывать:
- цели и достижения по срокам: полгода, год, 2 года, 5 лет. Здесь указываем, какими навыками и технологиями надо овладеть, чтобы взойти на следующую карьерную ступеньку;
- пересмотр заработной платы за достижение поставленных целей в определенные сроки;
- инструменты, которые предоставляет компания для быстрого достижения целей. Это может быть доступ к внутренним или внешним курсам, книгам, интенсивам, позволяющим расти профессионально;
- ментора в компании, который поможет в освоении сложной темы.
Для формирования критериев повышения зарплаты можно внедрять систему грейдирования. Например, в IT-отрасли есть несколько позиций роста:
- Junior – новичок с хорошими теоретическими и базовыми навыками;
- Middle – высококвалифицированный самодостаточный специалист, за которым закреплена основная часть текущей работы;
- Senior – опытный специалист в команде, к которому все обращаются за советом и который отвечает за качество продукта;
- Lead – технический специалист с функциями менеджера. Он руководит командой и больше отвечает за коммуникацию и финальный результат, чем за техническую реализацию.
По аналогичному принципу можно реализовать грейды практически в любом бизнесе. Очень важно, чтобы у каждого сотрудника было видение своего развития в компании на годы вперед и цель, которой он хочет добиться и может достичь. Это придает уверенности в завтрашнем дне и позволяет работать с максимальной отдачей.
Вертикальный и горизонтальный рост
Надо понимать, что все люди разные и у каждого свое видение развития. Например, хороший программист, который отлично выполняет работу, не всегда покажет высокие результаты после повышения на менеджерскую должность. Талант управления командами и стратегического мышления есть не у всех, и задача руководителя – распознать тип своего сотрудника и предложить ему выгодный вариант роста.
Как понять, какая стратегия роста больше подходит конкретному человеку? Андрей Роговский советует придерживаться следующей стратегии:
- для вертикального роста ищем работника, проявляющего инициативу, готового помочь компании, умеющего брать на себя ответственность. Если он чувствует, что не справится с новой задачей, то может вовремя предупредить об этом, предотвратив негативные последствия для бизнеса;
- для горизонтального роста отслеживаем работников, влюбленных в свое дело, тех, кому больше нравится развитие в рамках своей специализации и повышения грейда, вместе с которым растет и заработная плата. Такому работнику легче перейти в другую компанию, потому что у него есть знания и опыт. Чтобы удержать его, надо предложить действительно выгодные условия работы.
Как удержать квалифицированного специалиста
Андрей Роговский рассказал, что существует два подхода к работе с квалифицированными кадрами:
- Тактический – позволяет выстраивать сообщение «начальник – подчиненный». Это некая игра в скорую. Мы ищем сотрудника, максимально вовлеченного в бизнес-процессы, который знает, что мы делаем и как. Он готов брать на себя задачи вне должностных инструкций, проявляет ответственность, ему можно доверять. Как только появляется возможность делегирования – отдаем такому сотруднику часть полномочий и получаем больше времени на то, чтобы переключиться с решения тактических вопросов на стратегические.
- Стратегический – выстраивает уровень «партнер – партнер». Наиболее выгодное решение со стратегической точки зрения – поиск начинающих специалистов, привлечение их для подработки или стажировки и дальнейшее развитие внутри компании. Менторство помогает молодым специалистам понять, куда двигаться и какие перспективы в этой компании через 5–10 лет.
«Удержать лучших специалистов помогает разделенная потенциальная прибыль, опцион. Чем дольше сотрудники работают в компании, тем выше их бонус. И когда молодые бизнесы становятся средними, такой бонус может стать большим, чем все зарплаты в сумме в год. Вот это хорошая мотивация», – добавляет эксперт.
Опыт ведущих компаний в построении карьеры
Если хотите построить успешную компанию, где мечтают работать квалифицированные кадры, перенимайте опыт лучших. В этом вопросе безусловные лидеры – американские технологические гиганты Apple и Google. Ознакомимся с особенностями карьерной лестницы в этих компаниях.
Карьера в Apple. «Купертиновцы» придерживаются подхода «own their career»: «хозяин своей карьеры». Чтобы не провоцировать бесполезные карьерные ожидания, в компании культивируется личная ответственность за продвижение по карьерной лестнице. Руководство Apple считает, что каждый должен стремиться подняться как можно выше, и для этого должен прикладывать сверхусилия.
Следует отметить, что топ-менеджмент компании сформирован в основном из самых успешных сотрудников. Как видим, эта стратегия себя полностью оправдывает.
Карьера в Google. В компании совершенно другой подход, он открывает практически безграничные возможности для горизонтального профессионального роста:
- работнику дают крутые проекты;
- обеспечивают качественную финансовую поддержку, семейную программу помощи и stock options (бонусы в виде опционов Google);
- всесторонне поддерживают и обеспечивают обучение;
- открывают доступ к огромной вычислительной мощности своих серверов и искусственного интеллекта.
Взамен компания ожидает, что работник станет идеальным техническим специалистом, однако выше позиции Senior здесь вырасти практически невозможно.
Анализируйте опыт успешных компаний и разрабатывайте свои методики работы с сотрудниками. Люди – наибольшая ценность любого бизнеса. Об этом надо всегда помнить и прилагать все усилия, чтобы лучшие оставались работать именно с вами.
