Основным методом мотивации до сих пор остается система наказаний и поощрений, которую еще называют «кнута и пряника». Работник наказывается за любой негативный, по мнению начальства, проступок, а за положительный результат, наоборот, вознаграждается. Руководители полагают, что поступают справедливо, только вот подчиненные так не считают. В наше время у подобной системы больше минусов, чем плюсов, поэтому необходимы коренные изменения, считает наша эксперт, HR компании «Добра хата» Лина Худолей.
Владельцы и руководители привыкли, что страх прекрасно тонизирует коллектив, стимулируя его работать лучше. И действительно, если работники срывают планы по производству и продаже, нарушают нормы этикета, ругаются между собой, то ничто так не «мотивирует» их, как угроза остаться без заработка – из-за штрафов, лишения премий или даже увольнения. Часто директора даже позволяют себе кричать на подчиненных, угрожая увольнением или удержанием части зарплаты.
Рудимент 90-х
Еще 20–25 лет назад эта система работала безупречно: из-за массовой безработицы люди были готовы терпеть любое поведение руководства, лишь бы иметь работу.
Сейчас ситуация кардинально иная. Благодаря соцсетям можно зарабатывать самому, не горбатясь на дядю. Безвиз открывает пути заработка за границей. Молодежь часто реализует себя в ИT-секторе, где метод кнута и пряника не действует.
Наконец, на смену поколения бумеров (родившиеся в 1960–80-х годах) пришли зумеры и миллениалы (1990–2000 годы), которые абсолютно не воспринимают крики, угрозы штрафами или лишением премий. На любое давление они реагируют заявлением об увольнении, не особо заботясь об утрате рабочего места, стажа и не боясь остаться без пенсии. Вот почему руководство, которое любит метод кнута, сегодня постоянно испытывает недостаток кадров.
Однако с поощрениями в этой системе тоже не все хорошо. Премирование лучших приводит к такой ситуации: коллектив начинает считать, что начальство выбрало себе любимчиков, которым и дает лишний выходной или денежное вознаграждение. Если же передовиков «отмечать» слишком часто, они могут расслабиться и работать без должного огонька. А получив «кнута» в виде штрафа или публичного осуждения, обидятся на руководство и утратят рвение перевыполнять план. Действительно, как только руководитель начинает решать, кого премировать или штрафовать, спустя время он будет поощрять любимчиков, которые ему льстят, и наказывать тех, кто ему лично не нравится. Люди видят это и теряют мотивацию что-либо делать, поскольку коллектив уже разделен на высшую и низшую касты.
Систематизация превыше всего
Если желаете наладить эффективную систему поощрений, надо, чтобы она была жестко систематизированной и касалась всех, даже директора. Любой работник должен иметь возможность с ней ознакомиться, а HR-отдел обязан следить за ее соблюдением.
Штрафы. Следует осознавать: негативная новость, в частности по поводу наложения штрафа, дает эффект, но лишь на короткое время. Если долго так работать, человек потеряет мотивацию что-то улучшать и проявлять инициативу.
Соотношение поощрения и наказания. Следовательно, если применяете метод кнута и пряника, держите баланс и учитывайте базовую мотивацию каждого сотрудника.
Оптимальным соотношением поощрения и наказания будет 5:1. Лучше 5 раз похвалить или поощрить сотрудника и только 1 раз его оштрафовать, чем наоборот.
Альтернатива наказанию. Желательно минимизировать количество штрафов и не использовать их в отношении мелких нарушений. К примеру, регулярно опаздывающий сотрудник может отработать это время после работы. Если в результате действий трудящегося компания понесла убытки, предложите ему различные варианты компенсации: кто-то готов к штрафу, кто предпочитает выйти в выходной убрать офис или привести нового клиента. Когда у человека есть выбор, он воспринимает наказание не так болезненно.
Мотивация. Учитывайте и индивидуальные потребности сотрудника. Кому-то, например, надоело делать одну и ту же работу, и он хочет что-то изменить. Кому-то необходимо несколько дней отдыха, а другому – дополнительный тренинг. Ну а кто-то мечтает о своем месте на парковке. Так же и с наказаниями, люди по-разному относятся к штрафам: для одного это тяжелый психологический удар, а другому совершенно наплевать, поэтому эффекта от принятых мер не будет.
Причина нарушений. Подчиненные редко совершают нарушения по злому умыслу. В основном это происходит из-за того, что сотрудники оставляют за собой право решать, какие обязательства соблюдать, а какие – нет. Обычно так происходит тогда, когда правила сформулированы нечетко или их нарушение ничем существенным не угрожает (с точки зрения работника).
В приоритете – человеческое достоинство
Некоторые работодатели настолько уверены в системе кнута и пряника, что намеренно делают маленькие зарплаты. По их мнению, так подчиненный заинтересован получить как можно больше «пряников» в виде премий. Однако если «пряников» было недостаточно, а «кнут» съел даже маленькую зарплату, придется набирать новый персонал практически ежемесячно.
Влияние зарплаты на комфорт и инициативность. «Многие компании использует систему оплаты, предусматривающую начисление сотрудникам маленького оклада, а все остальные начисления – в виде премий. Однако человек, – считает эксперт, – при такой системе ощущает шаткость и нестабильность своего положения, он не может посчитать, хватит ли ему средств, а также понять, что его ожидает в следующем месяце. Даже если сотрудник работает честно и хорошо выполняет служебные обязанности, все равно остается страх: «вдруг я не смогу выполнить план, и премию не выплатят». Из-за этого работник становится уязвимым и не способен предлагать какие-то новые идеи. Вот поэтому в нашей компании начисление зарплаты происходит по обычным стабильным окладам, что вселяет в сотрудников уверенность в своих финансах и в себе, а значит, позволяет им быть инициативными».
Опасность штрафов. По словам Лины Худолей, руководство ее компании выяснило: система штрафов неэффективна, сотрудники теряют инициативу и боятся сделать что-то не так.
«Такой человек никогда не скажет, что ошибся, даже если нужна помощь, чтобы исправить ошибки. В результате ошибки, которые можно было легко исправить, замалчиваются, что со временем может привести к непоправимому», – поясняет HR-специалист.
Система мотивации в компании «Добра хата»:
- еженедельные поощрения. На собрании коллектива сотрудникам еженедельно вручают благодарности от руководства и премии (кроме установленных окладов) за перевыполнение своих служебных обязанностей;
- система игр между сотрудниками. Они накапливают баллы, и тот, кто набирает наибольшее количество, может обменять их либо на подарочный сертификат, либо взять деньгами;
- нематериальные поощрения. Компания постоянно доводит до коллектива, что они совместно работают над одной задачей. А потому надо регулярно проводить тимбилдинги, рассказывать, что происходит в компании, подчеркивать, что ее успех зависит от каждого сотрудника, независимо от должности.
«Мы выпускаем еженедельную газету, из которой можно больше узнать, что происходит в компании. Тут есть развлекательная страница: кроссворды, анекдоты и гороскоп. Первому, кто разгадает кроссворд, вручается небольшой подарок, это тоже влияет на вовлеченность персонала в работу коллектива. А еще у нас есть тематические дни, например День благодарения: каждому кабинету презентуют торты и открытки со словами благодарности за преданность компании», – заключает Лина Худолей.
