Мотивация или дисциплина: что делает работников эффективнее

Мотивация или дисциплина

От дисциплины коллектива зависит успех работы компании, но большинство работодателей подходят к этому вопросу консервативно, устанавливая штрафы и заставляя нарушителей писать объяснительные записки. Система санкций часто формируется с потолка, и нередко ее не соблюдает сам директор, поэтому неудивительно, что в таком коллективе отсутствует система ценностей, что может привести к халатности. 

О действенных способах и, наоборот, плохих инициативах организации работы коллектива рассказывает коуч и карьерный консультант Марина Дульцева.

Мотивация & дисциплина

Для начала определимся, чем мотивация отличается от дисциплины. 

Мотивация дает людям заряд энергии, способствует инициативности, стремлению улучшить существующие процессы для получения наилучшего результата. Она рождает лояльность к компании и умение принимать самостоятельные решения.

Дисциплина же формирует правильные модели поведения, учит действовать в соответствии с регламентами и нормами компании. Она проявляется в тщательном отношении к рабочим задачам, четком выполнении прописанных процедур и правил. 

«Мотивация поощряет соблюдать дисциплину, это значительный вклад в развитие бренда работодателя. А дисциплина – главный фундамент успешного ведения бизнеса. Она не должна проявляться агрессивно. Это четкая, слаженная и системная работа, которая должна формировать у работников сознательную самоорганизованность и ответственность», – отмечает Марина Дульцева.

К дисциплине относят внешний вид, деловая этика, скрипты общения и поведения с клиентами, правила обращения с товаром и документами и пр.

Мотивация и дисциплина должны идти бок о бок, они просто не работают друг без друга и не могут навести порядок в коллективе. 

Дисциплина: формируем постепенно 

Дисциплина: формируем постепенно

Начинать все же стоит с дисциплины: если у работника не сформировались правильные привычки, то никакого результата не будет. Лишь после того, как он их усвоит, следует внедрять мотивацию.

Хотя мотивировать всегда дольше, дороже и сложнее, чем формировать дисциплину.

«Дисциплинировать надо постепенно, методом маленьких шагов. Обычно такой период называют адаптацией: сотрудник учится работать по правилам работодателя. Если этот период удалось пройти, новичок вливается в коллектив, если же нет, он увольняется, поскольку не проходит испытательный срок. Вот почему гораздо проще выстроить дисциплину среди новых сотрудников, чем устанавливать ее в старом коллективе, который к дисциплине вообще не привык. В таком случае иногда делают «переаттестацию» на соблюдение новых правил. Но перед этим надо обязательно рассказать, почему вы вводите систему дисциплины, как это повлияет на компанию и на самих сотрудников. К примеру, как систематические прогулы уменьшают доходы предприятия, и если ситуация не изменится, компанию через год придется закрыть из-за убытков», – считает эксперт.

Дисциплина – это необходимый базис, но не залог эффективной работы. Безусловно, лучше работает мотивированный сотрудник, чем дисциплинированный, но немотивированный. Работник с мотивацией действует максимально долго и проявляет инициативу, не присущую просто дисциплинированному сотруднику, который без мотивации напоминает машину-робота.

Сформировав минимальную дисциплину и нарастив этот базис правильной мотивацией, вы сможете привить человеку склонность к самодисциплине – он постоянно будет развивать себя и свои профессиональные навыки. 

Правила адаптации 

Правила адаптации

При формировании системы дисциплины руководителю следует соблюдать определенные правила. 

Начните с себя. Выполняйте правила, которые предъявляете к подчиненным. Если вы регулярно опаздываете на работу, то требовать от сотрудников приходить вовремя очень сложно. Все будут видеть, что система несправедлива: здесь есть избранные. 

Не унижайте человеческое достоинство. Многие руководители действуют оригинальными методами несмотря на то, что это задевает достоинство работника. Например, заставляют сотрудников рисовать на себя или своих коллег «дружественные» шаржи за опоздание, петь утром корпоративные гимны, делать зарядку тем, кто имеет лишний вес.

Обычно люди очень негативно воспринимают подобную «оригинальность» и могут затаить на руководство злость, даже если раньше относились к нему благосклонно.

Не нарушайте трудовое законодательство. Некоторые управленцы считают, что в праве внедрять какие угодно штрафы и виды наказаний. Однако недовольный работник может подать жалобу в Гоструда, которая придет в компанию с проверкой. К примеру, вы прописываете в правилах, что за 15-минутное опоздание сотрудник должен отработать после работы полчаса. Однако по законодательству это принуждением к неоплачиваемому труду, и на вас можно подать жалобу. 

Поэтому лучше прописывать в рабочем табеле неотработанное время. Так постоянно опаздывающий сотрудник будет стараться приходить вовремя, иначе потеряет деньги. 

Не следует устанавливать и самовольные штрафы за нездоровый образ жизни (например, курение) или иные поступки, которые не касаются должностных обязанностей.

Все системы штрафов прописывают в специальном коллективном договоре о взыскании и премировании, а рабочий должен с ними ознакомиться и подписать соглашение. Решение же о штрафе должна принимать специальная комиссия, расследующая инцидент.

Руководящий контроль. Дисциплинарные правила не будут работать, если руководитель не контролирует их выполнение. Безусловно, он и сам должен их выполнять. Только так можно сформировать на предприятии действенные правила поведения. 

Не тешьте себя иллюзиями: ни один коллектив не может контролировать себя сам, поэтому вы должны проверять, насколько подчиненные придерживаются трудового соглашения, которое подписали.

Взаимное доверие. Конечно, люди не роботы, и у каждого есть свои потребности и срочные дела, которые сложно решить в рамках коллективного договора. Есть такие факторы, как стрессы, выгорания на работе, проблемы в семье и пр. Если руководитель хочет, чтобы к нему относились с уважением, он может иногда отходить от правил, например, отпустить сотрудника на родительское собрание или в поликлинику, чтобы тот прошел с ребенком медосмотр для школы. Однако работодатель должен сообщить, что рассчитывает на ответное взаимодействие. Если вам нужно срочно сдать отчет в понедельник, сотрудник будет знать: его могут об этом попросить и он должен выйти без напоминаний со стороны руководства.

Сотруднику нужно найти взаимный интерес с руководителем и работодателем, только взаимное доверие будет стимулировать работников расти вверх. Однако человек должен понимать: если он нарушает дисциплину, то может потерять доверие как руководителей, так и коллектива», – говорит карьерный консультант.

По мнению эксперта, в плане санкций работают не только штрафы, но и другие способы, которые не так сильно бьют по самоуважению:

  • в некоторых компаниях работникам предоставляются корпоративные скидки на товары, реализуемые работодателем, такие скидки достигают и 50 %. Сотрудник это ценит, но может упустить подобный бонус в случае нарушения трудовой дисциплины;
  • можно лишить подчиненного абонемента в спортзал от работы, своего места на стоянке, забрать корпоративное авто, дополнительный день отгула или отпуска;
  • премия не обязательна, это дополнительное поощрение со стороны работодателя, которое он может либо дать, либо нет.

«Сначала нарушителя лишают бонуса, затем – премии, а следующим шагом становится выговор или увольнение. Если вы работаете по системе KPI, то от ваших действий зависит уровень эффективности, который непосредственно влияет на общий коэффициент эффективности и может как увеличить, так и уменьшить заработную плату», – резюмирует Марина Дульцева.

Related Terms

НЕ ПРОПУСТИТЬ САМОЕ ИНТЕРЕСНОЕ

x