Мотивируем топ-менеджмент: какие методы эффективны, а какие не очень

Сергей Чигирь
08/12/2021
Мотивируем топ-менеджмент

Со временем ваши сотрудники начинают выгорать на работе и все меньше проявляют инициативу. Часто менять коллектив – значит формировать постоянную текучку кадров. Следовательно, надо позаботиться о мотивации топ-менеджеров и других сотрудников. 

Рассмотрим, какие методы реально стимулируют остаться в команде надолго и работать эффективно, а какие уже устарели. Экспертным мнением с нами поделилась независимый рекрутер Оксана Кондратюк.

Результаты компании зависят от качества работы персонала. Если не заботиться о своих сотрудниках, то рано или поздно предприятие ждет печальный финал. Так что владельцу бизнеса нужно с самого начала заботиться о том, чтобы на корабле была дружная и профессиональная команда, а судном управляли мотивированные опытные капитаны. 

Простые виды стимулирования, например премии, не всегда действенны, а иногда воспринимаются как подачка, а не оценка реальной эффективности труда ваших менеджеров.

Старые дорогие методы

Старые дорогие методы

Опционы. Это договор между предприятием и сотрудником, позволяющий приобрести долю компании при определенных условиях. Так человека мотивируют работать еще лучше, ведь в случае успеха предприятия он будет не только сотрудником, но и его совладельцем. И сможет продать свою долю, получить дивиденды от акций или участвовать в управлении фирмой, влияя на совет директоров.

«Опционы пришли в нашу бизнес-культуру из США, но в Украине практика их выдачи несколько отличается. В Америке владелец за отличную службу передает топ-менеджеру опционы с правом приобрести определенное количество акций по низкой цене. Если сотрудник верит в развитие компании, то покупает эти акции и ждет, пока капитализация фирмы сильно вырастет. Владелец опционов заинтересован, чтобы компания процветала, поскольку затем сможет продать акции в несколько (или в десятки) раз дороже, чем покупал», – объясняет Оксана Кондратюк.

В Украине фондовый рынок не развит, как и не развиты права мелких акционеров и совладельцев. Большинство средних предприятий работают как ООО, поэтому о передаче акций в собственность обычно речи не идет.

Учредители компании иногда делают топ-менеджера совладельцем, заключив с ним специальный корпоративный договор. В нем прописываются все условия передачи прав собственности и ограничения, в частности по поводу самостоятельности принятия решений. А еще возможность учредителя выкупить переданную долю или получить возмещение. Такие опционы обеспечивают защиту прав украинского собственника и гарантируют топу, что учредитель выполнит свои обязательства и отдаст ему часть собственности. 

«Опционы эффективны в IT-компаниях, особенно когда они только начинают работать. Хотите получить лучших программистов и специалистов? Предложите им не только высокую зарплату, но и опционы. Если они верят в ваш успех, то согласятся на предложение. После того как компания добилась успеха, владельцы опционов могут стать миллионерами. Что касается других отраслей, то опционы – это скорее исключение, их предлагают только очень успешным топ-менеджерам», – отмечает эксперт. 

Бонусы. Такой вид мотивации зависит от результатов деятельности топа: 

  • выполнение плана;
  • увеличение стоимости активов;
  • повышение капитализации бизнеса.

Размер бонусов – от 50 до 150 % годовой заработной платы. В основном выплачиваются раз в квартал или два раза в год.

«В последнее время владельцы очень осторожно применяют бонусную мотивацию, поскольку топ-менеджмент часто манипулирует данными для ее получения. К примеру, руководители отказываются повышать зарплату персоналу, зарабатывая себе премии и бонусы на сумму сэкономленных средств. Вместо того чтобы потратить деньги на повышение зарплаты всему коллективу, компания вынуждена отдать их нескольким «эффективным» руководителям», – говорит Кондратюк.

При определении размера бонусов учитывается выполнение всех показателей KPI, которые разрабатываются не топ-менеджерами, а владельцем совместно с HR-департаментом или сторонними HR-агентствами, специализирующимися на этом. 

«Золотой парашют». Метод привлечения лучших управленцев – гарантия, что их не уволят в течение определенного периода. В рамках соглашения с работодателем топ-менеджеру дается определенный период на реализацию собственных идей. Если владелец решит уволить его в это время, то будет вынужден уплатить немалые отступные.

Такой «иммунитет» позволяет руководителю принимать смелые, прогрессивные решения, не боясь потерять работу. Проработав 5–10 лет на должности, он может получить хорошие результаты, что обязательно укажет в резюме. 

Для многих опытных управленцев это неплохой вариант выйти на хорошую пенсию, заслужить отличные бонусы в виде премий, акций, медицинской страховки, служебного автомобиля.

«В Украине «золотые парашюты» уходят в прошлое. Топ-менеджеры расслабляются, прекрасно понимая, что в течение оговоренного срока их не уволят, репутация и личные достижения их перестают беспокоить. Люди хотят спокойно доработать до пенсии и уволиться – с деньгами и медицинской страховкой», – считает рекрутер.

Новые «экономные» способы

Новые экономные способы

Есть методы мотивации, мало связанные с материальным поощрением. Для компании они стоят недорого, зато дают колоссальный эффект.

Удаленная работа. При пандемии коронавируса возможность дистанционной работы стала ключевой для многих топ-менеджеров. 

«Люди боятся заболеть, не хотят подвергать опасности близких, поэтому предпочитают работать из дома. Первыми здесь опять же оказались IT-компании, у которых уже давно налажена работа в любом конце мира. Дистанционка дала им возможность нанимать топов даже за границей, тем более что во многих компаниях все общение онлайн проходит исключительно на английском», – говорит Кондратюк.

Удаленная работа воспринимается как вынужденная мера, но эффективна она не для всех отраслей. 

Дополнительный отгул или отпуск. Ваши топовые сотрудники много работают, поэтому быстро выгорают. Руководители должны понимать это и давать несколько дней или даже неделю оплачиваемого отпуска, чтобы люди отдохнули, набрались сил и новых идей.

Быстрый карьерный рост. Можно привлечь очень хороших специалистов, если предложите им стремительную карьеру. И закрепите обещание не общими фразами, а конкретным договором, в котором четко определяется, когда и при каких условиях топ-менеджер станет гендиректором или руководителем главного офиса. В соглашении подробно прописываются обязательства работодателя по этому поводу. Такой вариант будет серьезным стимулом для специалистов, вынужденных годами ожидать повышения в крупных международных компаниях.

Оплата обучения и тренинга. Повышение квалификации сотрудника дает вам дополнительные преимущества перед другими работодателями. А топ-менеджеры должны постоянно улучшать свои «скиллы».

Возможности самореализации. Это требование становится важной для топов, особенно молодых и амбициозных. Такие руководители хотят быть не только эффективными наемными сотрудниками, но и бизнесменами, поэтому многие имеют свои стартапы или небольшой бизнес.

«Если он не конкурирует с вашим бизнесом, можете разрешить топу параллельно заниматься собственным проектом. Нередко руководители хотят развиваться и как медиаперсоны: пишут колонки в журналы, ведут блоги в соцсетях. В этом случае надо определить темы, которые не следует затрагивать (например, политические), – активность топа в медиапространстве только добавит вам бесплатного пиара», – убеждена эксперт.

Related Terms

НЕ ПРОПУСТИТЬ САМОЕ ИНТЕРЕСНОЕ

x