Для любой компании увольнение работника – это большие потери, потому что на развитие, обучение и адаптацию другого сотрудника требуется время и средства. И гарантий, что новичок приживется в коллективе, нет. А если уходит лучший сотрудник, может запуститься цепная реакция увольнений, что приведет к ощутимому материальному и моральному ущербу. Почему так происходит и как этого избежать, рассказала Юлия Лиснянская, Employee Support Lead в компании Jooble (ua.jooble.org).
Зарплата выше
«Сегодня 57 % работодателей уверены: зарплата – основной рычаг привлечения работников, – сообщает Юлия. – Рынок труда в 2021 году был достаточно оживленным, многие компании искали кандидатов. Эта причина была и будет, поскольку мир материален и бизнес борется за лучших сотрудников. А профи своего дела и high-перформеры (лидеры изменений в компании. – Прим. ред.) не могут стоить дешево».
Что делать: если причина увольнения в зарплате, торгуйтесь. Конечно, не предлагайте больше имеющихся ресурсов компании. Но, возможно, оклад сотрудника действительно долго не оставался без изменений. Так, некоторые компании, чтобы предотвратить отток кадров из-за неактуальных выплат, пересматривают вознаграждение раз в три месяца, каждый раз решая: повышать зарплату конкретному человеку или нет.
Отсутствие карьерного роста
«Статистика ANCOR свидетельствует, что 59 % менеджеров уходят из компании из-за отсутствия перспективы карьерного и профессионального роста, – делится эксперт. – Уже прошли времена, когда сотрудникам было комфортно работать на одной позиции много лет, без продвижения - горизонтального (из отдела в отдел) или вертикального, вверх по карьерной лестнице. Сейчас молодые люди, особенно поколение Z, ищет дело со смыслом, работу, где их ценят, где они смогут расти и развиваться».
Что делать: наделите сотрудника более широкими полномочиями. Можно привлечь его к новому проекту в качестве руководителя, ответственного за важные процессы. Когда человек почувствует, что вы ему доверяете ответственные роли и ждете результата, он будет трудиться с максимальной отдачей для достижения целей.
Рутинные и неинтересные задачи
«Если вернуться к теме наполненности, то люди сейчас ищут работу не только со стабильным окладом, но и со смыслами, задачами, ростом, ощущением своей ценности как специалиста», – считает Лиснянская.
Что делать: многие сотрудники меняют работу не по причине удовлетворения высоких амбиций, а просто устав от неинтересных задач. Разнообразьте их работу, а в некоторых случаях расширьте полномочия, измените вектор их развития в компании.
Переезд в другую страну
«Эта причина популярна как среди белых воротничков, технических специалистов и разработчиков в IT, так и среди синих – пекарей, столяров, строителей, – отмечает эксперт. – Массовая миграция персонала за границу продолжается уже много лет».
Что делать: здесь трудно помочь, если у компании нет представительства в стране, куда переезжает работник. Рычаги влияния остаются теми, что и в предыдущих пунктах: усиление мотивации и повышение зарплаты. Попробовать в любом случае нужно.
Стресс
«От профессионального стресса люди становятся злыми и раздражительными. Такое состояние не лучшим образом отражается на качестве работы и производительности, – делится Юлия. – Профессиональный стресс ухудшает взаимоотношения с руководителем и коллегами. А находясь в длительном стрессе сотрудники эмоционально выгорают: теряется мотивация, эффективность, эмпатия, и они все больше страдают от физических проявлений этого состояния. В итоге человек либо меняет компанию в надежде на улучшение состояния, либо уходит в саббатикал (длительный отпуск)».
Что делать: лекарством в таком случае станет гибкий график и большая свобода для сотрудника. А также налаживание более тесной коммуникации с персоналом.
Сила в мотивации
«Хотел бы обратить внимание на такой инструмент, как встречи one-to-one (1–2–1). Это регулярные встречи сотрудника с руководителем, чтобы держать руку на пульсе, – рекомендует эксперт. – Слушайте и, главное, слышьте своих сотрудников. Если подчиненный говорит о чрезмерном стрессе на работе, попытайтесь понять причину этого явления и максимально помочь. Если задачи не интересны, разбавьте их чем-нибудь новым. При жалобах на непонимание, кем подчиненный станет через год, старайтесь направить его, составить индивидуальный план развития. Будьте не только лидером, но и коучем, который выслушает и подскажет в любой профессиональной ситуации».
На самом деле есть классические способы удержать сотрудников:
- регулярный пересмотр зарплаты;
- постоянное обучение сотрудников;
- возможность их роста внутри компании;
- создание благоприятной корпоративной культуры;
- регулярные встречи с глазу на глаз с руководителем.
Эти превентивные меры позволяют предотвратить и немного уменьшить текучку кадров. Главное – слышать своего сотрудника, дать возможность ему высказаться, излить душу. От встречи с глазу на глаз, где вы много говорите, а он молчит, пользы мало.
Признаки того, что человек планирует уволиться
«Отчуждение, нежелание вести открытый и честный диалог, иногда даже токсичное поведение сотрудника сигнализируют о том, что на него нужно обратить внимание. Вы можете заметить неуместные шутки, попытки выделиться на фоне других коллег. Человек, который уже все для себя решил, чувствует себя свободнее. А некоторые активные сотрудники, наоборот, залегают на дно и затихают. Это звоночки, что сотрудник, вероятно, собирается увольняться».
Собственный опыт
Юлия Лиснянская делится инструментами компании Jooble, которые позволяют измерять «температуру по палате»:
- проводить опрос eNPS (индекс удовлетворенности персонала) ежеквартально, чтобы понять, насколько сотрудники удовлетворены работой в компании;
- просить оставлять комментарии, чтобы улучшать другие процессы в компании;
- делать фидбек-сессию раз в полгода, когда сотрудники дают обратную связь друг другу и своим руководителям;
- one-to-one в качестве превентивного метода, чтобы своевременно выровнять ситуацию и поработать над узкими местами в отношениях сотрудника и руководителя.
