Поиск сотрудников: от резюме до первого рабочего дня

Елена Залевская
31/08/2021
Поиск сотрудников

Найти квалифицированного, опытного, а главное перспективного работника – дело непростое. Как правильно составить текст вакансии, распознать нужного кандидата, выявить его сильные и слабые стороны и стимулировать к развитию в вашей компании, рассказала рекрутер сайта по поиску работы Jooble Алена Живец.

Поиск сотрудников состоит из нескольких этапов:

1. Разработка стратегии поиска. Рекрутер делает это самостоятельно, ключевой момент – определить места, где находится максимально ориентирована целевая аудитория. На этом же этапе целесообразно просчитать примерный бюджет расходов на размещение вакансии.

2. Размещение вакансии: 

  • на job-сайтах: jooble.org, rabota.ua, work.ua и т.п.;
  • корпоративных сайтах;
  • в соцсетях: в профильной – LinkedIn или непрофильных – Facebook, Instagram;
  • в группах мессенджеров: Viber, Telegram;
  • в профильных job-бордах (онлайн-платформы для поиска работы), например djinni.co.

3. Прямого поиска и работы с отзывами, полученными на каналах, где вы разместили вакансию. На этой стадии рекрутер сравнивает резюме, поступившие с профильной вакансией, и либо переводит их на следующий этап, либо отклоняет.

«Если говорить об этапах найма, то в каждой компании они могут быть разными, – говорит эксперт, – преимущественно их от 3 до 6. Я дам пример нашей компании Jooble. У нас кандидаты проходят 4–5 этапов». 

Этапы найма на работу

1. Телефонный скрининг или биологическое интервью. 

Цель: ответить кандидату на вопрос о вакансии и компании, понять его мотивацию поменять место работы и логику смены предыдущих мест, а также выяснить все белые пятна в резюме. 

На этом этапе проводится короткий скрининг профессиональных компетенций, уточняются hard skills (навыки, необходимые для конкретной работы). Длительность разговора зависит от опыта кандидата, в среднем она составляет 20–30 минут.

2. Интервью по компетенциям или ценностям. На нем может присутствовать hiring-manager (сотрудник отдела кадров). 

Цель: понять, насколько поведение кандидата совпадает с моделью поведения компании. Разговор длится 40–60 минут. Затем рекрутер самостоятельно решает, стоит ли переводить кандидата на следующий этап.

3. Hard skills-интервью – интервью о специальных компетенциях, необходимых для работы. Проводится менеджером проекта или начальником отдела, который будет ставить задачи. 

Цель: определить, есть ли у кандидата специальные soft и hard skills, необходимые для выполнения обязанностей в компании. Продолжительность разговора – 45–60 минут, в зависимости от уровня кандидата.

4. Финальное интервью. 

Цель: убедиться, что кандидат отвечает всем ценностям компании. Его часто проводит кто-то из топ-менеджеров компании, длительность – до 60 минут.

В зависимости от вакансии соискателю могут предложить выполнить тестовое задание. Этот этап следует после интервью по компетенциям.

Модели и этапы собеседований в аутсорс-компаниях несколько отличаются. Например, первым этапом здесь может быть телефонный или онлайн-разговор с рекрутером, а финальным – собеседование с заказчиком проекта.

Требования к резюме

Требования к резюме

Прежде всего это лаконичность: 

  • краткая биографическая информация;
  • ФИО;
  • контактные данные для связи;
  • образование;
  • опыт работы в хронологическом порядке с указанием периода работы на конкретной должности, основных функций и обязанностей;
  • описание инструментов и программ, освоенных кандидатом.

«Обязательно нужно добавить уровень владения языками, – отмечает эксперт. – Можно в резюме дать ссылку на профессиональные портфолио или проекты. Я не рекомендую описывать функционал, не касающийся работы, которую вы ищете. Например, если бухгалтер решил изменить сферу деятельности и ищет работу разработчиком, не нужно описывать в резюме функционал бухгалтера. В этом случае лучше сделать акцент на описании курсов требуемой специализации, которые окончил кандидат».

Где и как создавать вакансию

«Процесс создания вакансий сейчас максимально автоматизирован. Так, на нашем сайте Jooble есть отдельный раздел для работодателя с личным кабинетом, где можно опубликовать вакансию», – отмечает эксперт.

Как организовать собеседование

  1. Первое, что нужно сделать, – направить кандидату письмо-приглашение на собеседование, чтобы у человека были зафиксированы время, дата и место встречи.

«Я рекомендую начинать беседу с небольшого small talk – непринужденного разговора на отвлеченные нерабочие темы, чтобы расположить кандидата и настроить его на позитивный лад, – рассказывает Алена Живец. – Время – не более 5 минут. После этого нужно проинформировать кандидата, как будет строиться встреча. Я обычно начинаю с того, что прошу кандидатов рассказать о себе (до 5 минут), затем задаю встречные вопросы и раскрываю необходимые компетенции, применяя поведенческую модель интервью или интервью по компетенциям, когда предлагаю кандидату привести определенные примеры своего поведения в той или иной ситуации».

  1. Далее кандидаты начинают задавать вопросы о компании и желаемой вакансии. В конце разговора нужно обязательно озвучить кандидату, когда ожидать обратную связь и напомнить о следующем этапе.

«Часто меня спрашивают, надо ли давать тестовые задания, – делится эксперт. – Все зависит от уровня специалиста, которого ищете. Есть позиции, где невозможно оценить уровень hard skills без тестового задания. Например, это дизайнеры. Также тестируют начинающих специалистов, чтобы проверить их скиллы и сократить время менеджера по найму на беседу с кандидатами, которые могут не пройти».

Job offer: что это и зачем

Job offer: что это и зачем

Job offer – документ, подтверждающий намерения компании принять кандидата на работу. Он может быть формальным и неформальным, но должен выглядеть максимально привлекательно. Нужно разработать для этого соответствующий шаблон, который будет презентовать компанию и содержать нужные пункты.

Что отмечают в job offer:

  • должность: указывают функционал, который будет выполнять кандидат на будущей работе. Плюс можно отдельно выделить функционал на адаптационный период или испытательный срок;
  • длительность испытательного срока;
  • форма трудоустройства (ФЛП или трудовая книжка).
  • ФИО менеджера по найму;
  • отдел в компании, где будет работать кандидат;
  • административная часть: указывается уровень компенсации, будет ли в выплатах привязка к валюте или фиксированная ставка, график работы, количество отпускных дней, медстрахование и пр.;
  • дата выхода сотрудника на работу;
  • подпись и согласие на принятие оферты кандидатом.

Первый рабочий день

В первый рабочий день нужно проследить, чтобы у нового сотрудника были необходимые допуски ко всем системам компании, а также пропуск.

Эксперт рассказывает, что в ее компании несколько этапов адаптации, в частности:

1. Onboarding – этап, когда рекрутер еще до начала выхода нового сотрудника на работу знакомит его с компанией. Используется телеграмм-бот, который показывает и рассказывает о работе в офисе и команде. В конце он предлагает заполнить анкету, на основе которой руководитель публикует пригласительное письмо для сотрудника в первый день работы. На этом этапе рекрутер берет у новичка документы для оформления и передачи в бухгалтерию.

2. В первый день работы рекрутер показывает сотруднику офис и организует онлайн-конференцию для знакомства с коллегами, работающими удаленно. Далее новичок читает пригласительное письмо, пришедшее на почту, где содержится вся информация о том, как будет проходить его первый рабочий день.

3. Знакомство с командой коллег, руководителями проекта.

Related Terms

НЕ ПРОПУСТИТЬ САМОЕ ИНТЕРЕСНОЕ

x