Для предприятия увольнение работника становится ощутимой утратой. Особенно если у него узкая специализация и в человека вложено много сил при обучении. Но бывают случаи, когда другого выхода попросту нет. Детальнее о причинах увольнения рассказывает административный директор Visotsky Consulting CIS Анна Степанчук.
«Утрата сотрудника не только потеря вложенных в него средств и времени. Это расходы на поиск и введение в должность нового кандидата», – отмечает Анна.
Существует 3 варианта увольнения:
- по инициативе сотрудника;
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон.
Назовем 5 главных причин, когда работодателю лучше уволить работника.
Основание № 1. Неисполнение обязанностей
«Есть категория людей, которые приходят на работу, чтобы просто отбыть время или пообщаться с коллегами, – рассказывает эксперт. – Они будут создавать имитацию бурной деятельности и находить массу оправданий, почему задача не выполнена. То принтер сломался, то Петр не ответил на вопрос, то целый день на телефоне, поэтому времени на задание не осталось. У такого сотрудника задачи могут быть выполнены на 99 %. Но ведь невозможно перескочить пропасть на 99 %, согласны?»
Как выявить ленивого сотрудника
«Во-первых, нужно иметь четко прописанные должностные обязанности, установить конкретные показатели эффективности и контролировать их, – советует Анна. – Статистика покажет реальную производительность, и вы легко отыщете дармоеда. Конечно, у сотрудника может оказаться недостаточно компетенции, поэтому он дольше выполняет задачи. Но ответственный работник будет искать решения, овладеет необходимыми навыками, чтобы все же выполнять обязанности должным образом.
Наша компания на 70 % состоит из сотрудников, работающих на удаленке. Чтобы предотвратить их неэффективность, мы ввели программы со счетчиками хронометража по задачам. К примеру, Time Doctor каждые 5–10 минут делает снимок экрана сотрудника, поэтому мы легко отслеживаем, чем он занимается».
Основание № 2. Неправдивые доклады и показатели
Эксперт рекомендует увольнять тех, кто намеренно приводит в отчетах ложные показатели, потому что на основе такой статистики и данных принимаются неправильные управленческие решения.
Например, менеджер по продажам отчитывается, что опросил 80 % клиентов из базы, что они больше всего ценят в компании. В результате опроса оказалось, что клиенты в первую очередь покупают продукты по акциям или главное для них цена. На основании этого было решено заменить ассортимент продукции на более дешевый, но менее качественный. В итоге компания стала терять прибыль и многих постоянных клиентов, которые, наоборот, ориентировались на качество. На самом же деле сотрудник опросил всего 10 % из списка, причем в опросе приняли участие клиенты с низким средним чеком. Так, ложные данные могут запросто разорить компанию.
Другой пример: сотрудник отчитывается, что задача выполнена и договор отправлен клиенту на подписание и оплату, а на самом деле нет. В итоге компания получает доход с опозданием, а может, и вообще потерять клиента из-за медленной коммуникации.
Ложные показатели – это гораздо хуже, чем правдивые данные о плохой ситуации. Если вы не видите проблемы, то и нет шансов все исправить.
Основание № 3. Невыполнение правил
Иногда бывает, что сотрудник вроде бы хороший, компетентный, но создает проблемы, не выполняя правила компании.
Конечно, в первую очередь для бизнеса важна производительность работника. Но когда несоблюдение правил мешает другому сотруднику выполнять свою работу или это влияет на имидж компании, нужно либо договариваться, либо прощаться.
«Например, в нашей компании есть правило: каждый сотрудник должен учиться и постоянно повышать свою компетентность, – говорит эксперт. – Приходит к нам рекрутер, хороший специалист, который отлично закрывал вакансии путем размещения объявлений на специализированных сайтах. Но он считает, что уже все знает и не следит за трендами в профессии. А мир не стоит на месте, меняются потребности рынка, эффективность каналов поиска. В результате рекрутер начинает дольше закрывать вакансии, его эффективность снижается, расходы по найму растут. А все потому, что он не знает других инструментов поиска».
Основание № 4. Негативное влияние на коллектив
Иногда человек полностью подходит на должность, но дестабилизирует атмосферу в коллективе, не соблюдает субординацию или по-хамски себя ведет. Тогда необходимо внимательно присмотреться к нему.
Если минусов от негатива такого сотрудника больше, чем плюсов от его работы, это повод для увольнения.
«Сотрудник, не признающий руководителя, – разрушает компанию, – говорит Анна Степанчук. – Сюда я бы отнесла распространение сплетен, организацию каких-то заговоров внутри коллектива. Чтобы бизнес продвигался и достигал целей, надо направлять все внимание коллектива на производство продукта. А когда все отвлекаются хамское отношение, ссоры или сплетни, это замедляет движение компании и разрушает ее».
Основание № 5. Неприемлемое поведение
«Злоупотребление алкоголем, пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, – перечисляет причины эксперт. – Кражи, взятки. Сексуальные домогательства или непристойное поведение. От сотрудников, позволяющих себе такое, мы получим только убытки и замаскированные дыры. С такими коллегами надо прощаться быстро».
«В нашей компании действует система воздействия на сотрудников, и пункт «увольнение» – на последнем месте, – делится Анна. – Сначала мы даем шанс человеку исправить ошибки (это касается почти всех случаев, кроме особо разрушительных для компании). Система воздействия описана в политике, каждый сотрудник знает ее и понимает. Благодаря разным уровням воздействия мы можем быть уверены в том, что этого сотрудника действительно необходимо уволить, что он действительно не может выполнять возложенные на него обязанности».
Рычаги влияния до увольнения
Есть последовательные уровни воздействия, которые используют перед тем, как принять решение об увольнении:
- Заметить что-то неоптимальное. Сделать устное замечание работнику.
- Добиться, чтобы подчиненный внимательно изучил нарушенные правила. Когда нарушение происходит повторно, необходимо сделать так, чтобы подчиненный точно понял, в чем суть правила и почему нужно поступать именно так.
- Замечания с предупреждением о том, что будут приняты более серьезные меры. На этом этапе следует установить сотруднику критерии и назначить испытательный срок.
- Компенсация ущерба: штраф или другой способ компенсации. Если нарушения сотрудника повторяются и приводят к убыткам компании, необходимо назначить компенсацию за убытки.
- Понижение в должности. Если ни один из уровней не помог и нарушения продолжаются, работника понижают в должности.
- Увольнение. И последняя, уже вынужденная мера - закончить отношения с сотрудником.
Обычно хорошим сотрудникам достаточно замечания или повторного ознакомления с правилами, чтобы исправить ситуацию.
«При увольнении сохраните хорошие отношения с человеком, – говорит Анна Степанчук, – этот сотрудник может вернуться в компанию спустя какое-то время (если у него недостаточно квалификации сейчас, он может впоследствии стать экспертом). Кроме того, бывший сотрудник может стать членом команды компании-партнера или конкурента, и хорошие отношения обеспечат вам большую безопасность. Если решение об увольнении принято или произошла неэтичная ситуация, сделайте все так, чтобы сотрудник в любом случае чувствовал себя человеком, покидая компанию».
