Продуктивная работа предприятия, взаимопонимание в коллективе, выполнение производственных планов возможны при условии, если руководитель мотивирован. Обязательно ли мотивация должна быть материальной и как заработная плата влияет на эффективность управления фирмой, рассказала основательница компании W-business, HR-специалист Юлия Гречко.
Плата за результат
Эксперт считает, что зарплату руководителя нужно обязательно привязывать к результатам работы предприятия. И измерять эту эффективность ежеквартально. Часть зарплаты остается неизменной, а вот премирующая или бонусная должны увеличиваться по мере роста показателей бизнеса.
«Премирующая часть зависит от показателей всего подразделения. Здесь нужно упомянуть систему KPI (ключевые показатели эффективности) – финансовую и нефинансовую систему оценки, которая помогает компании определить достижение стратегических целей. KPI в нашем случае должны отражать как личные показатели, так и департамента либо отделения, возглавляемого руководителем. Если это, например, область продаж, нужно внести в KPI выполнение и перевыполнение плана продаж не только руководителем, но и всем подразделением. Поэтому нужно исходить из продукта, производимого отделением, и к нему привязываться, – говорит Юлия Гречко. – Я поддерживаю систему начисления KPI, куда можно заложить несколько показателей, от выполнения которых будет зависеть премирование. Например, развитие подчиненных, выполнение продаж, отсутствие штрафов и т.п.».
Ориентация на рынок
«Зарплата руководителя на 20–30 % выше (имеется в виду ставка), чем у подчиненных. Обычно это средний показатель по рынку, потому что работодатель не хочет платить больше, – отмечает эксперт. – В то же время есть практика повышения премирующей части, которая выше рыночной, конечно, если компания может себе это позволить и ей нужно удержать людей».
Итак, обязательное условие для установления уровня зарплаты руководителя и его бонусной части – реальное финансовое положение предприятия и оценка уровня зарплат предприятий-конкурентов.
Если зарплата директора вашего предприятия будет значительно ниже, чем в аналогичной компании, существует риск потерять квалифицированный персонал и руководство. А значит, нужно регулярно мониторить уровень зарплат в вашем сегменте рынка и регионе. Простой и эффективный путь определения конкурентного уровня зарплат – сотрудничество с порталами поиска работы.
Бонусы и стратегия
Существенным фактором формирования зарплаты за определенный период становится внедрение руководителем перспективных идей и проектов на предприятии, которые повысят доход, но не сразу, а в будущем. В таком случае бонус руководителю за внедрение проекта должен выплачиваться двумя частями: первая – после завершения введения инновации, а вторая, большая, – по достижению желаемого экономического результата.
Важно, чтобы руководитель понимал перспективу роста своей зарплаты на 1–5 лет. Это будет мотивировать его эффективно и целенаправленно выполнять свою работу.
«Еще практикуется выплата бонусов по результатам года, – говорит эксперт. – Бонусная часть выплачивается в размере, сравнимом с годовой зарплатой. Очень важно не допускать критического разрыва более чем в 10 раз с работниками основных профессий предприятия, поскольку это демотивирует коллектив».
Эффективным рычагом влияния на работу руководителя считается депремирование при недостижении плановых результатов компании более чем 15–20 %. Это известный еще со времен Древнего Рима принцип кнута и пряника.
Если на предприятии выдают серую зарплату, это может демотивировать и руководителя, и персонал, поскольку официально она является частью пакета социальной защиты сотрудников. И чем меньше эта часть, тем менее эффективен трудовой коллектив.
Конфиденциальность и кадровый резерв
Важно сохранять конфиденциальность уровня зарплаты руководителя, потому что коллектив часто считает: у кого больше зарплата, тот и работает.
«Мощным стимулом эффективной работы руководителя становится формирование кадрового резерва на его должность и внедрение прогрессивной системы мотивации для его заместителей, – подсказывает Юлия Гречко. – Это будет стимулировать внутреннюю конкуренцию и позволит достигать лучших результатов в деятельности предприятия».
Иногда, к сожалению, уровень зарплаты зависит от личных предпочтений владельца компании. Это недопустимо, поскольку у руководителя пропадает стремление развивать предприятие, а у персонала – мотивация работать.
Автономность управления и акции компании
Для мотивации руководителю дают некоторые рычаги, позволяющие самостоятельно устанавливать уровень оплаты труда в доверенном ему предприятии, но в пределах определенного бюджета. Это добавляет ответственности и в то же время стимулирует менеджера к самостоятельным действиям, направленным на эффективность своего подразделения. Однако при такой модели очень важен системный контроль со стороны владельца компании.
«Во многих юридических практиках успешный руководитель или менеджер может стать партнером в компании, то есть получить долю собственника или акции предприятия, – рассказывает эксперт. – Топ-менеджерам дают определенные дивиденды от компании, доли бизнеса и проценты от прибыли. К примеру, недавно компания «Фейсбук» так мотивировала сотрудников, продавая им свои акции».
В завершение Юлия отмечает: «В компаниях, где я работала, важнейшими показателями эффективного менеджера было умение удержать людей в команде, реализация или показатели продаж продукции предприятия, а также стратегическое планирование».
